TOP 12 könyv Benkő Vilmos ajánlásával

TOP 12 könyv Benkő Vilmos ajánlásával

Az idei GLS Konferencián az egyik résztvevő kérésére magyar előadónk, Benkő Vilmos megosztotta velünk azokat a könyveket, melyek sokat formálták a gondolkodásmódját, s melyeket szívesen ajánl másoknak is.

A könyvek angol nyelven érhetőek el, magyar fordítás csak néhányukról készült. Ezért az eredeti címeket és az angol kiadásukhoz vezető linkekekt osztjuk meg. Abban az esetben, ha van magyar kiadás, azt is közöljük.

Jó olvasást kívánunk!

  1. An Astronaut’s Guide to Earth
  2. Abundance
  3. I Dare You (Magyar kiadás a Bookline oldalán)
  4. Life Code
  5. Be a People Person
  6. The Rise of Superman
  7. Life Strategies
  8. Talk Like Ted (Magyar kiadás a HVG könyvek gondozásában)
  9. The Halo Effect
  10. The Slight Edge
  11. Future Crimes
  12. Presuasion (Magyar kiadás a HVG könyvek gondozásában

Benkő Vilmos

Benkő Vilmos befektető és tehetséggondozó, a Speak Akadémia alapítója. Üzleti érdekeltségei egészégügyi, software és megújuló energia területeken vannak. Vilmos korábban az Amerikai Kereskedelmi Kamara elnöke volt. Jelenleg a Nemzeti Tehetségsegítő Tanács elnöke. A Moholy-Nagy Képzőművészeti Egyetem Stratégia Tanácsadó Kör elnöke. Magyar származásúként az Egyesült Államokban nőtt fel, és ott tanult, 25 éve él és vállalkozik Magyarországon.

Az elhívás beteljesítése – Liz Driscoll

Az elhívás beteljesítése – Liz Driscoll

Érezted már hogan korlátoz a titulusod? Vagy a munkaköri leírásod kötözött meg?

A 2016-os GLS-en, T.D. Jakes püspök új gondolatokkal intézett kihívást felénk. Az élete során Jakes püspök elhívása folyamatosan szélesedett ki – a pásztorlástól az írásig, a filmkészítéstől a jelenlegi talk-show-ig. Szerinte sokan tévesen azt hiszik, hogy Isten csak 1 magot ültetett beléjük – miközben valójában ez sok is lehet. Jakes püspök arra tette fel az életét, hogy felfedezze mindazokat a lehetőségeket, amiket Isten rendelt számára.

Minden vezető úgy akar élni, hogy teljes egészében kihasználja az adottságait. És miközben sokan érezzük az elsődleges elhívást az életünkben, gyakran szembesülünk további lehetőségekkel az elhívásunk és befolyásunk kiterjesztésére.

Talán elértünk már egy telítettségi szintet az elsődleges elhívásunk beteljesítésében.

Lehet, hogy itt az ideje átgondolni, hogy vannak-e további magok elültetve bennünk.

  1. Nézzük meg a Defining Moments (Meghatározó pillanatok) című előadást a GLS Next applikációban. Szánjunk időt arra, hogy megnézzük ezt a havonta jelentkező 30 perces vezetői videót Bill Hybels-től! Az ehavi kiadásban Bill rámutat T.D. Jakes előadására és arra, ő hogyan értékeli, amikor egy vezetőnek egy sokkal szélesebb elhívást kell felfedeznie magában.
  2. Kövessük ezt a témát a “Follow the GLS” oldalon. Ebben a hónapban keressünk cikkeket a kedvenc GLS előadóktól és barátoktól.

  3. Jelezzünk vissza és cselekedjünk. Mi az a benned lévő mag, amiről azt érzed, hogy Isten sürget, hogy kibontakoztasd?
  • Mi tart vissza attól, hogy kövess egy szélesebb körű elhívást?
  • Mi tehetsz ma azért, hogy egy lépéssel közelebb kerülj az elhívásod kiszélesítéséért?
  • Osszd meg a gondolataidat egy megbízható közösséggel, hogy visszajelzést és megerősítést kaphass.

Az olyan vezetők, akik az elhívásukat helyezik a középpontba, megváltoztathatják a világot. Fedezzük fel az elhívásunk magjait, hagyjuk abba a saját magunk korlátozását és lépjünk ki hitben, hogy felismerjük a lehetőséget!

Liz Driscoll

Liz Driscoll tartalom igazgató a Willow Creek Association-nél. Tele van ötletekkel a helyi gyülekezettel kapcsolatban és hisz abban, hogy a Krisztus-központú vezetők meg tudják változtatni a világot. 10 éve vesz részt a GLS munkájában. Tartalmi igazgatóként szolgál a Defininig Moments-nél (meghatározó pillanatok), a Follow the GLS blognál és a Study Guide for Bill Hybels’ társkiadványánál, melynek címe Leading from Here to There (Eljutni innen oda – magyarul nem elérhető). A második GLS konferencián kapott elhívást 1997-ben. Diplomáját a Trinity Evangelical Divinity School-on szerezte.

Te kihez tartozol? – Wilfredo De Jesus

Te kihez tartozol? – Wilfredo De Jesus

Wilfredo De Jesus bátorít bennünket, hogy bátran azonosuljuk Jézussal

17 éves lehettem, amikor három fiatal barátommal az Armitage Avenue-n a Humbold Parkban, Chicagoban éjfél után sétáltam. Mentünk a kis családi otthonunk felé.

Ahogy sétáltunk, belefutottunk egy kb 10 fős bandába, akikről azt mondhatnám, elég kemény srácok voltak. Nem voltam biztos benne, hogy ez egy gang volt, de elég sok utcai tapasztalatom volt, hogy tudjam, ez nem jelentett jót.

Ahogy közelükbe értünk, szétváltak. Az egyik fele átment az utca túloldalára. A másik fele másik irányba ment – körülvettek minket. Anélkül, hogy egy lépést is elvétettem volna, egyenesen a vezetőjükhöz mentem. Még soha nem láttam ezeket a fiúkat korábban, de könnyen be tudtam azonosítani a vezetőt, mivel a többiek nyilvánvalóan rá figyeltek.

A három barátomat hozzá vezettem és megkérdeztem: „Kik vagytok?”

Gúnyosan mosolygott: „Mi vagyunk az Alelnökök”

Végigmért és azt kérdezte: „Te kihez tartozol?”

Azt mondtam: „Jézus Krisztushoz.”

S a barátaimmal vártunk a reakciójára.

Mindenki akar „valami” lenni és „valakivel” lenni. Ahol én felnőttem ez szó szerint élet és halál kérdése volt. Amikor gyerek voltam, ismertem olyan srácokat, akiknek meglepően hasonló tapasztalataik voltak, mint nekem. Körül vették őket gang-ek, épp úgy, mint minket azon az éjszakán, és azt kérdezték: „Te kihez tartozol?”

A különbség az volt, hogy ők nem tudták, mit mondjanak.

Azokat összeverték.

Bármilyen okból is, az Alelnökök békén hagytak minket azon az éjszakán. Kezet ráztam a vezetőjükkel és a barátaim a minket körülvevő srácokkal. Nem vagyok biztos benne, de azt hiszem ez azért volt, mert tiszteltek minket. Azt hiszem azért, mert mi „valamik” voltunk.

Jézussal lenni más, mint bármi mással, mivel Jézus a teremtőnk. Ő tudja, mi a legjobb nekünk. Életcélt ígér és mély békességet, ha követjük őt.

Te kihez tartozol?

Ha Jézusé vagy, kész vagy-e arra, hogy kiállj Érte, még akkor is, ha ennek ára van? Kiállni valamiért, sebezhetővé tesz minket, de ha kijelentjük, hogy ismerjük Jézus Krisztust, az Ő együttérzése a bántalmazottakkal megszabadít minket.

Kérdés: Te kihez tartozol? Kész vagy kiállni ezért?

Wilfredo De Jesus

Wilfredo „Choco” De Jesus (TGLS 2014) vezető pásztora a New Life Covenant Gyülekezetnek (NLC), az egyik legyorsabban növekvő közösségnek Chicagóban. Ez a poszt eredetileg a Pastor Choco blogjában található ide kattintva.

 

 

4 stratégia a kritika profi kezeléséhez – T.D. Jakes püspök

4 stratégia a kritika profi kezeléséhez – T.D. Jakes püspök

Senkinek sincs 100%-os látása arról, hogy a viselkedése milyen hatással van másokra – és senki nem szereti hallani a gyengeségeit vagy hiányosságait. Így nagyon fájdalmas lehet, amikor visszajelzést kapunk másoktól – akár segítség, akár bántás ennek a célja. A magabiztosságunk vagy bizonytalanságunk szintjétől függően értelmezhetjük úgy, hogy szükségünk van fejlődésre, vagy éppen a félelmeink igazolásaként rájövünk, hogy valamiben nem voltunk jók. Meg kell tanulnunk, hogyan fordítsuk javunkra a visszajelzéseket.

Próbáld ki ezt a négy stratégiát a nem éppen kellemes visszaigazolások kezelésére:

  1. Ne szakítsd félbe a bíráló egyént magyarázattal vagy bocsánatkéréssel. Hagyd, hogy a testbeszéded jelezze, hogy te kész vagy meghallgatni mindent, amit mondani akar neked. Tartózkodj az önelégült vigyorgástól, a szemforgatástól vagy szkepticizmus kifejezésétől. Inkább próbálj meg bólogatni, amely egyszerűen csak annyit mond:”Hallgatlak” és nem azt, hogy “egyetértek”. Nézz egyenesen a beszélő szemébe és tisztázó kérdéseket tegyél fel. Ez az építő kritizálót bátorítani fogja, hogy nyugodt maradjon. Ne arra koncentrálj, hogy hogyan fogsz visszavágni; egyszerűen csak hallgass. Készségesen. Figyelj, hogy meglásd a mögöttes indítékokat. Néhány ember egszerűen csak élvezi, hogy kritikus lehet és csak akkor érzi jól magát, ha másokat bánthat.
  2. Keresd az igazság lényegét. Általában van némi igazságalapja a kritikának – különösen, amikor azt nem egy embertől hallod. Próbálj nem védekező álláspontot felvenni. Tudd, hogy a védekezés általában annak a kifejezése, hogy ellenállunk az igazság okozta fájdalomnak. Soha ne félj az igazságtól, meg fog szabadítani, ha magadhoz öleled.
  3. Tanulj meg új viselkedési formákat. Kérd a szembenálló fél tanácsát a fejlődéshez. A taníthatóság az érzelmi érettség, az alázat és bölcsesség mutatója. Van egy régi mondás: “Intsd meg a bölcset és még bölcsebb lesz”.
  4. Ne foglalkozz “alaptalan” kritikával. Egyszerűen csak ennyit mondj: “Köszönöm a véleményedet.” Úgy kell kezelned a visszajelzést, mint mikor szálkás halat eszel; megeszed a húst (hasznos) és ott hagyod a szálkát (haszontalan). “Ne tölts időt a próbával az előadás után”. Ne feledd, nem tetszhetünk mindenkinek.

Döntsd el, hogy nem fogod akár az építő, akár a romboló kritikának hagyni, hogy megbántson, lerombolja a magabiztosságod vagy ellopja az örömöd. Inkább, határozd el, hogy lépcsőfokként használod azt egy fényes jövő felé.

 

TD Jakes

T.D. Jakes püspök (GLS 2004,2010,2016) látásokkal bíró, provokatív gondolkodó és vállalkozó, aki vezető pásztorként szolgál a Potter’s House humanitárius szervezetben és 30 ezer főt számláló gyülekezetben. A Time magazin Amerika legjobb prédikátorának nevezete. Filmeken, TV-műsorokon, rádión keresztül éri el az embereket, ezek között szerepel a legutóbbi New York Times bestseller, a Destiny, a Step Into Your Purpose (Végzet, lépj a célodba – magyarul nem jelent meg) és legújabb filmje a Miracles From Heaven (Mennyei csodák) Jennifer Garner főszereplésével. Az eredeti poszt a TDJakes.com oldalon található.

Interjú Patrick Lencioni-val – Az ideális csapatjátékos alázatos, éhes és okos

Interjú Patrick Lencioni-val – Az ideális csapatjátékos alázatos, éhes és okos

Hogyan ismeri fel és segíti egy vezető a három erényt a csapatában? Az erények a következők: alázak, éhség és bölcsesség. Az alábbi Patrick Lencionival készített interjú segít még többet tanulnunk erről.

Kérdés: Mely három erénnyel kell rendelkeznie az ideális csapatjátékosnak?

Lencioni: Három alapvető erény van, amely ideális csapatjátékossá tesz. Ezek: alázat, éhség és bölcsesség. Ezek közül a legfontosabb az alázat, az, hogy a csapatjátékos kész és képes a csapat érdekeit a sajátja elé helyezni. Csak a valóban alázatos ember képes ezt hatékonyan megtenni. A második erény az éhség, a vágy a kemény munkára, változtatásra és a feladatok elvégzésre. A harmadik erény az a valami, amit én bölcsességnek hívok. Ennek semmi köze az intelligenciához, sokkal inkább közösségi odafigyelésről és a kapcsolatok működtetéséhez szükséges józan észről szól. Az ideális csapatjátékosok amellett, hogy alázatosak és éhesek, a bölcsességüket az mutatja, hogy megértik a kollégáikat és hatékonyan dolgoznak együtt velük.

Kérdés: Az ideális csapatjátékos című könyvében Ön visszatér a csapatok témájához. El tudná mondani miért?

Lencioni: Az elmúlt húsz évben, mikor vezetőkkel és csapataikkal dolgoztam, azt tapasztaltam, hogy amikor egy csapattagból ezek közül az erények közül egy vagy több hiányzik, az összetartó csapat létrehozása sokkal nehezebbé válik. Néhány esetben ez teljességgel lehetetlen is. A The Table Group 1997-es alapítása óta ezt az elvet követjük a saját szervezetünkben is, mind a munkaerő-kölcsönzésnél, mind a menedzselésnél. Ez a három erény összefügg a sikerességgel és a hibák előfordulásával is. Arra a következtetésre jutottam, hogy ez a három, látszólag nyilvánvaló tulajdonság szükséges a csapatmunkához, ami az atlétáknál a gyorsaság, erő és összeszedettség.

Kérdés: Miért hívja ezeket „erényeknek” és nem tulajdonságoknak?

Lencioni: Azért, mert az erény szó egy szinonimája a „minőség” és „vagyontárgy” főneveknek. És ötvözi az integritás és erkölcs fogalmát is. Az alázat, amely a legfontosabb a három közül, egy igazi erény, a szó legtisztább értelmében. Az éhség és bölcsesség sokkal inkább a minőség vagy vagyontárgy kategóriájába esnek. A szó „tulajdonság” arra is utalhat, hogy ezek a tulajdonságok állandók (statikusak) – akár megvannak, akár nem. Az alázat, éhség és bölcsesség megtanulható és fejleszthető az olyan embereknél, akik odaszánják magukat ezeknek az erényeknek a művelésére.

Kérdés: Hogyan tudunk olyan csapatot építeni, ahol az emberek éhesek, alázatosak és bölcsek?

Lencioni: A legjobb, ha csak ideális csapatjátékosokat alkalmaz a szervezet. Ez nem mindig lehetséges, mivel a legtöbb vezetőnek nem adatik meg az a luxus, hogy a startvonaltól hozza létre a csapatát. De minden vezető törekedhet arra, hogy olyan embereket toborozzon, válasszon ki majd alkalmazzon, akik alázatosak, éhesek és bölcsek. Mivel jelenleg nincs megfelelő elemzési eszköz a szelektáláshoz és annak meghatározásához, hogy kiknél vannak meg ezek az erények, a könyvemben kiemelek néhány interjú kérdést és értékelési szempontot, amelyek segíthetnek a menedzsereknek és vezetőknek megtalálni az éhes, alázatos és bölcs jelentkezőket az adott állásra. A több körös interjúkkal és a referenciák ellenőrzésével egy menedzser tud olyan embereket találni, akik nagy valószínűséggel jó csapatjátékosok lesznek.

Kérdés: Mi a helyzet a meglévő alkalmazottakkal? Mi történik, ha olyan alkalmazottaink vannak, akik nem rendelkeznek ezekkel az erényekkel?

Lencioni: Vannak olyan emberek, akiknek természetes az alázat, éhség és bölcsesség, de tudunk kell, hogy akiben ezek nincsenek meg, azok is megtanulhatják. Vezetők értékelhetik az embereiket a három erényen keresztül, hogy segítsenek nekik meghatározni, hogy mi az amin még dolgozniuk kell saját maguk és a csapat érdekében. Mindig ez a legkedvezőbb eredmény.

Kérdés: Hogyan kapcsolódik ez a könyv az „Egy csapat 5 működési zavara” című könyvéhez?

Lencioni: A csapatról írt első könyvem olvasói közül sokan részt vettek tanácsadáson és tréningeken az 5 működési zavarral kapcsolatban. Ez a modell arra fókuszál, hogy egy csoportnak interaktívnak kell lenni ahhoz, hogy összetartó legyen. A mostani könyvem és a „alázatos, éhes, bölcs” modell az egyéni csapattagra fókuszál és azon erényekre, amelyek abban segítenek, hogy sokkal jobban kezeljük a működési zavarokat, amelyek gyengítik a csapatokat. Láttuk, hogy néhány csapat falakba ütközik a működési zavarok legyőzésének fejlődésben. Sok esetben, át tudják törni ezt a falat azzal, hogy a csapattagokat arra bátorítják, hogy egyénileg fejlődjenek ezekkel az erényekkel kapcsolatban. Továbbá, az új könyvemben szereplő modell és eszközök még azt a lehetőséget is felkínálják, hogy a csapattagok sebezhetők legyenek. Az erősségeiket és gyengeségeiket megmutatva – és ne felejtsük el, ez a vezetővel kezdődik – a csapat a bizalom egy magasabb szintjére tud jutni, amely sokkal elfogadhatóbbá teszi a konfliktusokat, odaszánást és elszámoltathatóságot.

Az eredeti interjú a The Table Group oldalon található.

Készült P L írásából 2016. október 10-én

Patrick Lencioni 10 üzleti könyv szerzője melyek közel 5 millió példányban keltek el, beleértve az” Egy csapat 5 működési zavara” címűt,. A Wall Street Journal az amerikai üzleti előadók közül az egyik legkeresettebbnek nevezete, vezetési és egészséges szervezeti témákkal kapcsolatban folytat tanácsadásokat. A GLS egyik kedvenc Lencioni témája a nemrégiben kiadott „Az ideális csapatjátékos”, bemutatja a három alapvető erényt, amely meggyorsítja a csapatmunkát és közös sikert tesz lehetővé.

 A könyv magyarul is megjelent a HVG Kiadó gondozásában

Ugorj fejest az ismeretlenbe – a komfortzóna elhagyása

Ugorj fejest az ismeretlenbe – a komfortzóna elhagyása

Mikor vetted utoljára a bátorságot, hogy az általános véleménnyel szemben Istenben bízz?

A szervezeti kockázat mindig valami biztos, kényelmes feladásával kezdődik. Az nem okoz nagy idegességet, ha valami olyan dolgon változtatunk, ami már eleve nem működött. Ellenben, ha egy működő dolgot változtatunk valami fontosabb érdekében – ez a valódi kockázat forrása. Ebben az esetben az emberek visszahúzódnak, az eredmények eleinte romlanak. És mindenki aggódva szemléli, mi fog történni.

A jó hír az, hogy nem kell egyedül viselnünk a kockázatokat.

A kockázatra Isten hív el minket, hogy azokon keresztül vezessen.

Gondoljuk el, hogyan érezhette magát Józsué, amikor Isten Izráel vezetésére hívta őt kimozdítva a komfortzónájából. 40 éven át a pusztai életről tanultak, majd ezután Józsué a népet egy indokolatlan helyzetbe vezette – megpróbáltak átkelni egy folyón áradás idején. A Józsué 1-3 három alapelvet juttatott az eszembe:

  1. A bizonytalanság megköveteli a bátorság kultúráját:

Isten Józsuénak adott parancsa, melyet Józsué közvetített a népnek, nagyon egyszerű volt: “Légy erős és bátor!” Ha egy kockázatvállaló vállalatot vezetsz, akkor létre kell hoznod egy olyan munkahelyi kultúrát, mely a bátorságot támogatja az emberek között.

  1. A bizonytalanság megköveteli az általános véleménnyel való szembefordulást:

Sok gyülekezet hisz abban, hogy minden tagnak van beleszólása minden egyes döntésbe. De ez nem biblikus vezetési elv. Józsué egy board ülést sem hívott össze, illetve sosem csinált szavazást. Követte Istent és Őbenne bízott minden konszenzus nélkül.

  1. A bizonytalanság megköveteli a bizalmat Istenben:

Isten egyetlen parancsa az volt, hogy álljanak bele a Jordánba a papok a frigyládával. Attól kezdve Józsué biztosította az embereket arról, hogy Isten cselekszik. Vezetőként Isten vezetését kell követned bízva Őbenne az eredményekért.

Te is elzárkózol a kockázatvállalástól a saját komfortzónád érdekében?

Ha már régóta nem kockáztattál semmit, valószínűleg kialakítottál a szervezetedben egy komfortzónát. Ezt úgy tudod azonosítani, ha minden tettedet az alábbi négy kategória egyikébe sorolod:

  1. A múlt: Olyan termékek vagy szolgáltatások, melyekkel a már meglévő fogyasztókat éred el alacsony eredménnyel. Sok szervezet hívja ezeket “szent teheneknek.” Ha vannak ilyenek körülötted, ideje kiírtani őket.
  2. A mag: Ez a múlt ellentéte. Magas eredményű termékek, amelyekkel új fogyasztókat érsz el. A mag minden vállalkozó álma. De nem lehet a magot elérni anélkül, hogy a “jövőn” átmennénk.
  3. A jövő: A jövő mindig azzal kezdődik, hogy a termékekkel vagy szolgáltatásokkal az új fogyasztókra koncentrálsz. Az eredmény alacsony, hiszen csak most vezeted be őket, és folyamatosan dolgozol rajtuk. De amint ezeket a változásokat létrehozod, a jövő lendületbe jön és a mag részévé válik. Annak érdekében, hogy valami “jövő” legyen, mind egyházi, mind vállalati szinten az új fogyasztókat kell előnyben részesíteni.
  4. A komfortzóna: ez a kategória a legmegtévesztőbb. Olyan termékeket, szolgáltatásokat tartalmaz, melyek magas eredménnyel járnak a meglévő fogyasztók körében. Egy ideig úgy tűnhet, mintha a siker örökké tartana. De idővel a kultúra megváltozik, jobb ötletek, megoldások jönnek elő, és a meglévő fogyasztók valami jobbat keresnek.

A komfortzóna végül mindig kudarcot eredményez.

Ismerek egy vezetőt, aki összekeverte a komfortzónát a hosszú távú sikerrel. A már meglévő módszereibe fektetett be a még nagyobb eredmény érdekében. De a komfortzónában pont az ellenkezője történt. Minél nagyobb a befektetés, annál gyengébb az elért eredmény. Ez a stratégia gyakorlatilag a „komfortzóna” állapotát a „múlt” állapotába tolta. Általában ekkor szembesülnek a vezetők azzal, hogy beragadtak. De az igazság az, hogy végig be voltak ragadva – ez a beszorultság kényelmes és azt az érzést kelti, hogy a kockázat nem is szükséges.

A kockázat ma a jövőt preferálja, hogy egy jobb holnap épülhessen.

A jól bevált termékektől való elmozdulás a jövő eredményei érdekében az egyik legkockázatosabb lépés, amit egy vezető tehet. Józsué számára ez egy olyan döntés volt, mellyel biztos talajt adott a jövő generációja számára, akik így gyarapodni tudtak az Ígéret Földjén. Lelkipásztorként nehéz döntés feláldozni a jelenlegi hívők preferenciáját a még meg nem tértek érdekében. Üzleti vezetőként nehéz döntés csalódást okozni néhány meglévő ügyfélnek új fogyasztók megnyerése érdekében. Nagyon bátor dolog azt mondani, hogy “A múltunktól függetlenül a jövőt előnyben részesítjük.”

A szervezetedben milyen kérdések vannak jelenleg a komfortzóna területén?

Kérdezted már Istent arról, hogy Ő mit szeretne, milyen kockázatot vállalj most?

 

Tony a The Unstuck Group szervezet stratégiai igazgatója. Ez a szervezet gyülekezeteknek segít abban, hogy hatásuk növekedjen, mégpedig a vízió, a stratégia és az aktivitások meghatározásában. Tony 14 évig volt a West Ridge Church (Dallas,USA), a NewSpring Church (Anderson, USA) és a Granger Community Church (Granger, USA) szenior vezetői csapatának tagja. Több írása olvasható a TonyMorganLive.com oldalon.

Háromszor is kételkedtem önmagamban, de leküzdöttem a kételyt

Háromszor is kételkedtem önmagamban, de leküzdöttem a kételyt

Minél nagyobb egy elhívás, annál inkább kételkedünk önmagunkban. Tony Dungy (GLS 2010) egy nagyon személyes hangvételű posztjában arról ír, hogyan kerekedett felül az önbizalomhiányán a vezetői útjának egy kritikus pontján.

Az önbizalomhiány természetes, különösen egy új helyzetben. Még a legnagyobb önbizalommal rendelkező embereknél is vannak olyan pillanatok, hogy az önmagukban való kételkedés teljesen megbénítja őket. Hála Istennek nekem olyan szüleim voltak, akik belénk nevelték azt a bizalmat, miszerint Isten mindenben tud segíteni. De a szeretetnek és bátorításnak ezzel a biztos alapjával is nehézséget okozhat a megfelelő önbizalom új kihívások esetén. Ez történt velem is.

Három fontos esetben kellett leküzdenem az önmagamban való kételkedést.

  1. Amikor egyetemre mentem

Elsőéves egyetemistaként azt gondoltam, hogy jó sportoló és jó tanuló vagyok, de aztán ezt megkérdőjeleztem önmagamban. Azon gondolkoztam, hogyan fog mindez menni. Vajon képes leszek az elődeim eredményét hozni, vagy kudarcot vallok?

  1. Amikor az NFL-ben kezdtem játszani

Egyetem után a jó eredményekkel rendelkező Pittsburgh Steelers-be hívtak játszani. Az önmagamban való kételkedés megint előjött. Ugyanazok a gondolatok árasztottak el, mint az egyetem elején. Meg tudom csinálni? Elég jó leszek?

  1. Amikor edző lettem

Tizenöt évvel később lehetőséget kaptam edzősködni a Tampa Bay Buccaneers csapatánál. Az ismerős gondolatok megint jöttek: Fog ez működni? Képes vagyok erre? Tudom, hogy kell csinálni? Ezek a gondolatok csak felerősödtek az első öt meccsünk elvesztése után.

Két dolog segített legyőzni a kételkedésemet

  1. Arra koncentráltam, ami az én irányításom alatt állt: Előszöris édesanyám tanácsa segített. Azt mondta nekem, hogy ne azon aggódjak, amibe nincs beleszólásom. Ehelyett koncentráljak azokra a dolgokra, amiket befolyásolhatok és legjobb tudásom szerint dolgozzak azokon. Arra bátorított, hogy ha ezeket teszem, akkor minden rendben lesz. Az elbizonytalanodás időszakában mindig emlékeztettem magam arra, hogy az ő tanácsára figyeljek.
  2. Függjek Istentől: A második kapaszkodóm az Istentől való függés. Mindig, amikor önmagamban kételkedem, imádkozom és függetlenül az eseményektől bízom Istenben.

Ez a két dolog segített nekem leküzdeni az önbizalomhiányomat.

Te kételkedtél valaha önmagadban? Mit tettél ellene?

 

Tony Dungy  több New York Times sikerkönyv írója, például a Quiet Strength, Uncommon, and The Mentor Leader könyveké (magyarul nem jelentek meg). Az ő vezetése alatt nyerte meg az Indianapolis Colts csapata a Super Bowl-t (amerikai futball kupa) 2007-ben. Ő volt az első afro-amerikai edző, akinek ez sikerült. Dungy több szervezetet is támogat a munkájával, például az All Pro Dad kezdeményezést. 2009-ben vonult nyugdíjba az edzői munkájából, azóta az NBC fociműsorának tévés elemzője. Feleségével, Laurennel 31 éve házasok és 9 gyermekük van. Ez a poszt eredetileg egy videóval együtt itt  jelent meg.

Sebezhetőségünk felvállalása – Dr. Brené Brown

Sebezhetőségünk felvállalása – Dr. Brené Brown

A kockázat sok formája ismert. Van, hogy egy új munkahelyi kezdeményezés vagy projekt formájában jelentkezik. Van, hogy kapcsolatainkkal áll összefüggésben – például egy új kapcsolat kezdeményezésekor vagy egy jóbarátunkkal szembeni őszinte megnyilvánulásunkban. De a kockázat minden formája mögött van egy közös pont: sebezhetőségünkből fakad. Ez pedig Brené Brown (GLS 2013, 2015) Bátraké a boldogság című könyvének egy idézetére emlékeztet bennünket.

Az a felfogás, hogy a sebezhetőség gyengeség, a legszélesebb körben elfogadott és legkockázatosabb téveszme. Ennek hatására megvédjük magunkat a sebezhetőség érzésétől, nem akarunk túl érzelmesnek tűnni, vagy éppen másokat elítélünk, mert kevésbé képesek vagy kevésbé hajlandóak az érzelmeiket leplezni. Ahelyett, hogy tisztelnénk és értékelnénk azt a bátorságot, ami a sebezhetőség felfedése hozhat, a saját félelmeink és negatív érzéseink alapján ítélkezünk és kritizálunk.

A sebezhetőség se nem jó, se nem rossz: nem olyan valami, amit mindig egy sötét érzésként, vagy éppen pozitív tapasztalatként tartunk számon. A sebezhetőség minden érzelem és érzés alapja. Érezni azt jelenti, hogy sebezhetőek vagyunk. Ha azt gondoljuk, hogy a sebezhetőség egy gyengeség, akkor azt gondoljuk, hogy érezni is gyengeség. Ha érzelmi életünket kizárjuk az életünkből, mert attól tartunk, hogy túl sokba fog kerülni, akkor eltávolodunk mindattól, ami célt és jelentést ad az életünknek.

Sebezhetőségünk elutasítása gyakran olyan rossz érzésekből fakad, mint például a félelem, a szégyenérzet, a gyász, a szomorúság vagy a csalódottság. Ezek sötét érzelmek, amikről nem akarunk beszélni, annak ellenére, hogy nagyban befolyásolják azt, ahogyan élünk, szeretünk, dolgozunk, illetve vezetünk. Amit a legtöbben nem értünk és évtizedekbe telik, mire megtanuljuk, az az, hogy a sebezhetőség az érzelmeink és tapasztalataink bölcsője, ami után vágyódunk. Mélyebb, értelmesebb életet szeretnénk élni. A sebezhetőség a szeretet, a hovatartozás, az öröm, a bátorság, és a kreativitás bölcsője. A remény, az empátia, a felelősségre vonhatóság és a hitelesség forrása. Ha tisztábban szeretnénk látni a célunkat, vagy mélyebben megérteni a lelki életünket, az út a sebezhetőségen át vezet.

Mindez nehezen hihető, különösen akkor, ha a sebezhetőséget és a gyengeséget egymás szinonimájaként használtuk eddig. Számomra a sebezhetőség bizonytalanságot, kockázatot és érzelmi kiszolgáltatottságot jelent. Ezen definíció alapján gondolkodjunk a szeretetről. Minden nap felkelünk és szeretünk valakit, aki vagy viszonozza az érzéseinket, vagy nem. Ő az, akinek a biztonságát nem tudjuk garantálni, aki talán az életünk része marad, de lehet, hogy minden figyelmeztetés nélkül elhagy. Aki talán a halálig hű marad, de lehet, hogy holnap elárul – ez a sebezhetőség. A szeretet bizonytalan. Felettébb kockázatos. Szeretni valakit érzelmileg kiszolgáltatottá tesz. Igen, ez ijjesztő, igen, ez utat nyit a fájdalomnak. De el tudod képzelni az életedet anélkül, hogy szeretnél, vagy hogy szeretnének?

Alkotásaink, írásaink, fényképeink, ötleteink megosztása a világgal anélkül, hogy biztosítanának arról, hogy ez másoknak tetszik és értékelik – ez is sebezhetőség. Életünk örömteli pillanataiba való elmerülésünk, tudva azt, hogy azok mulandóak, vagy ha a világ azt mondja, hogy ne legyünk túl boldogok, nehogy katasztrófát idézzünk ezzel elő – ez a sebezhetőség egy intenzív formája.

Előbb említettem a kockázatot, miszerint az érzelmeinket gyengeségként kezeljük. A harag kivételével (ami egy másodlagos érzelem, ami csupán társadalmilag elfogadható maszkként szolgál a sok más, sokkal összetettebb mögöttes érzelmeink elfedésére) folyamatosan veszítjük el az érzelmeinket, és így a sebezhetőségünk iránti toleranciát is.

Csak akkor tudunk elszakadni attól, hogy a sebezhetőségre gyengeségként gondoljuk, ha rájövünk, hogy összezavarodtunk a hibás és a korlátozott érzéseinkben. Ha meg akarjuk gyógyítani az érzelmi életünket és újra lelkesedni akarunk, akkor meg kell tanulnunk, hogyan valljuk be magunknak a sebezhetőségünket és hogyan kezeljük az ezzel kapcsolatos érzéseinket. Néhányunk számára ez újdonság, mások számára ismétlés. A kutatásom megtanított arra, hogy a legjobb kezdet a sebezhetőség meghatározása, elismerése és megértése.

Dr. Brené Brown 13 éve kutatja a sebezhetőség, bátorság, értékesség és szégyen fogalmait. 2010-es TEDx Houston előadásában A sebezhetőség erejéről beszélt, ami több, mint 18 millió nézővel a top 5 TED előadás között van. Két New York Times bestseller írója, a Bátraké a boldogság (magyarul a Bookline kiadásában jelent meg)  és a The Gifts of Imperfection (Tökéletlenség ajándéka – magyarul nem jelent meg). Legújabb könyve, a Bátraké az erő (magyarul a Bookline kiadásában jelent meg ) azt vizsgálja, hogy a bukás, hogyan ösztönzi a bátorságot.  

4 kérdés, amit gondolj át az elhívásoddal kapcsolatban – Dave Bushnell

4 kérdés, amit gondolj át az elhívásoddal kapcsolatban – Dave Bushnell

Mielőtt gyerekeink lettek, arról álmodoztunk a feleségemmel, Karennel, hogy miként fog kinézni a mi kis családunk. Elképzeltük, hogy 2 fiunk lesz két év különbséggel. Miután Trevor megszületett, a második terhességet úgy időzítettük, hogy valóra váljon az álmunk. Ám ez végül fájdalommal végződött.

A terhesség során elvesztettük a gyermekünket, s ez arra késztetett minket, hogy elgondolkodjuk azon, milyen módon akarja Isten, hogy nagyobb családunk legyen.

Az örökbefogadás mindig is a szívünkön volt, de mindeddig úgy gondoltuk, hogy csak akkor kerül erre sor, ha egy családtagunknak vagy egy gyülekezeti tagnak lesz szüksége arra, hogy a gyerekeinek szülőket keressen. De most nyitottá váltunk a nemzetközi örökbefogadás iránt. Azt szererettük volna, ha az álmunk valóra vágyik és a családunk egy második fiúval bővül két év korkülönbséggel. Easton Oroszországból érkezett hozzánk néhány nappal az 1 éves születésnapja után és tele lett a szívünk örömmel, ahogy láttuk az álmunkat beteljesülni.

Úgy gondoltuk, meg is vagyunk.

De úgy tűnt, Isten még nem végzett. Még nagyobb terve volt számunkra. Ki gondolta volna, hogy 3 évvel később Isten feje tetejére állítja az életünket!

Akkor még nem tudtuk, de a nyitottságunk, hogy átgondoljunk 4 kérdést, felkészített arra, hogy elfogadjunk egy nagyobb elhívást.

  1. Mink van?

    A gyülekezetünk egy igazságtalanságról szóló sorozat közepén volt éppen és a feleségemmel azon vívódtunk, hogy vajon sürget-e minket Isten, hogy segítsük az igazság eljutását a rendkívül szegény területekre. Tudtuk, hogy nincsenek millióink, amit kútfúrásokba fektessük Afrikában. De számba vettük, hogy mink van: egy nagyszerű házasságunk, otthonunk, tiszta víz, étel, oktatás, egészségbiztosítás és van tapasztalatunk a nemzetközi örökbefogadással kapcsolatban. Hetekig gondolkodtunk a lehetőségen, hogy ismét örökbe fogadunk egy gyereket.

  2. Meghalljuk Isten suttogását egy váratlan helyen?

    2007-ben a GLS konferencián a brit filmes, Richard Curtis mesélt az utazásáról, melynek célja az volt, hogy az igazság eljusson a mélyszegénységben élő területekre (a video megtekinthető itt, link: https://www.glsnext.com/welcome/videos/DM201210). Az előadásában lejátszott egy videót egy sárgaruhás kislányról. A kislány valamelyik harmadik világbeli ország utcáján egy rongyos takarót terített a járdára. Ott feküdt összegömbölyve, egyedül, az aznap éjszakai ágyán, a járókelők és az utca forgalma mind elmentek mellette. Könnyes szemmel mondom: Isten ezt a videót használta arra, hogy megerősítse elhívásunkat, hogy ismét fogadjunk örökbe egy gyereket.

  3. Készek vagyunk kilépni a komfortzónánkból?

    Elindultunk ügynökségeket keresni, több országot is számba vettünk és elképzeltük, hogy egy csecsemő kislány érkezik a családunkba. Eljutottunk egy ügynökséghez és kiderült, hogy Etiópiának, ennek a rendkívül szegény országnak, van egy hivatala, amely segíti a nemzetközi örökbefogadást. Miután befejeztük a papírmunkát két lehetőség között őrlődtünk a következő gyermekünkkel kapcsolatban: egy csecsemő kislányt vagy egy idősebb fiút válasszunk inkább? De végül az ügynökség egy olyan lehetőséggel hívott fel minket, amire nem is gondoltunk… egy csecsemő kislány … és az 5 éves bátyja várták az örökbefogadó szülőket. Ez bizony a komfortzónánkon kicsit kívül esett, viszont Isten pontosan ezt a helyzetet választotta számunkra.

  4. Mit mondanak a körülöttünk lévő emberek?

    Igent mondtunk az ügynökségnek és elkezdtünk felkészülni arra, hogy megduplázzuk gyerekeink számát. Ügyes barátok falakat húztak fel és villanykapcsolókat helyeztek át a házunkban, az étkezőnket hálószobává alakították. Így otthonunk elég kényelmes lett a nemvárt gyermekáldáshoz, a négy gyerekhez. Pár hónapon belül az 5 éves Josiah és a 10 hónapos Kenzie megérkeztek Etiópiából az új otthonukba. Az ismerőseink mind eljöttek, ami csak még jobban megerősítette az elhívásunkat.

 

Nos – mi történt ezután?

Karen volt az, aki először kimondta, hogy Isten a jövőben adni akar még egy gyereket. Mindketten tudtuk, hogy mennyire nehéz az idősebb gyerekeknek otthont találni és nem tartott sokáig, hogy ez az elhívás mindkettőnkben megerősödjön. Az örökbefogadással kapcsolatos rengeteg tapasztalattal, miért ne lehetne egy ötödik gyerekünk? Ayelech 12 évesen érkezett hozzánk Etiópiából. A szomszédaink elláttak minket emeletes ágyakkal, hogy az amerikai mérce szerint kicsiny kislányszobák minél nagyobb részét ki lehessen használni.

Ma azt mondjuk, hogy készen vagyunk. Teljes mértékben meg vagyok győződve arról, hogy Isten szólt minden alkalommal, hogy fogadjunk örökbe. Világos és rendíthetetlen volt, és valahogy minden alkalommal éreztük az elhívását a szívünkben. Az öt gyerek nem az az élet, amit mi elképzeltünk. Ez nem az a szülőség, amiről beszélgettünk. A kis négytagú család álma helyett a mai életünk egy csodás felfordulás, ami arra készteti az embereket, hogy azt mondják: „Ti őrültek vagytok”. De ezek a szavak valahogy így hagyják el az ajkaikat: „Amit ti csináltok, az lenyűgöző!” Számunkra nem lenyűgöző. Ezzel teljesítettük Isten elhívását egy nagyobb cél érdekében. 

Valószínű, hogy amit mások lenyűgözőnek látnak, azt te csak egyszerűen úgy tekinted, mint az a valami, amire Isten megkért, hogy tedd meg.

Menj végig a fenti kérdéseken. Hallgass és figyelj.

Aztán ugorj fejest, hogy megtapasztald Isten neked szánt nagyobb célját!

Miután 19 évig volt egy helyi gyülekezet pásztora, Dave ma a Willow Creek Association regionális igazgatója, ahol a GLS-t építi 13 nyugati államban. A leghatásosabb GLS-pillanatnak azt tartja, amikor ő és felesége, Karen elhívást kaptak a GLS konferenciáján, hogy növeljék a családjukat 2 gyerekről 5-re, mégpedig nemzetközi örökbefogadáson keresztül.

 

7 dolog, amit tudnod kell a távmunkáról

7 dolog, amit tudnod kell a távmunkáról

Jack és Suzy Welch a távmunka irányítására vonatkozó megállapításai jól alkalmazhatók akár a város másik felén lévő vállalkozásra vagy egy másik országban is. Az eredeti írás a LinkedIn Influencer oldalukon található.

Korábban írtunk egy cikket, amelyben a távmunka előnyeit és kihívásait tárgyaltuk. A lényege az volt, hogy a home office-nak vannak ugyan előnyei, de a karrierutat korlátozhatja is…

Most újra foglalkozunk a témával, de most a távmunka menedzselése szempontjából.

Érvek és ellenérvek a távmunkával kapcsolatban:

Nem kérdés, hogy a cégek számára előnyös, ha néhány pozíciót távmunkával töltenek be. Ha kevesebb ember van az irodában, akkor kisebb helyre van szükség, vagyis kevesebbet kell költeni az ingatlanra, ráadásul a munkába járás során a dugóban töltött időt sokkal produktívabb feladatokra is fel lehet használni.

De a távmunkának vannak árnyoldalai is. A távmunkában dolgozók valószínűleg kevésbé vesznek részt a cég kultúrájának alakításában, kimaradnak a személyes kapcsolatépítésből és talán nehézükre esik odamenni egy munkatársukhoz, hogy segítséget kérjenek vagy megosszák az ötleteiket. Pedig ők is értékes tagjai a csapatnak – csak éppen nincsenek mindig fizikailag OTT.

Mindenesetre a technológia fejlődésével a távmunka is előre tör és semmi jel nem utal arra, hogy ez megtorpanna. Az Egyesült Államokban 5 dolgozóból kb. 1 rendszeresen otthonról dolgozik és az előrejelzés szerint a következő évtizedben az emberek fele fog távmunkát végezni. Menedzserként nem hagyhatjuk figyelmen kívül ezt a trendet. Ha nem állsz készen arra, hogy legalább csak néhány csapattagot irányíts távolról, valószínűleg rövid időn belül rákényszerülsz.

Saját tapasztalatom

Iskolánk, a Jack Welch Management Institute online MBA programot kínál. S folyamatosan növekszünk! Öt év alatt 100 diákról több, mint 1400 főre nőtt a hallgatóink száma, akik mindannyian dolgozó szakemberek, s online vesznek részt a képzésen. Különböző helyekről csatlakoznak, például Indiából és Oroszországból, vagy éppen a szomszéd utcából. És ki tanítja ezeket a diákokat? A világszínvonalú tanszékünk, mely jelenleg 80 tagból áll, s akik a diákokhoz hasonlóan fizikailag távol vannak.

Ahhoz, hogy sikeresen irányítsunk egy távmunkában dolgozó csapatot és közben a cég is növekedjen (természetesen a minőség és a vevőszolgálat megtartásával) arra van szükség, hogy használjunk minden olyan eszközt, amely támogatja a cég kultúráját és szellemiségét, és s melyek a szervezet értékeit és videlkedését képviselik.

7 tipp a távmunka irányítására

  1. Vegyük ki a “véletlenszerűséget” a kommunikációból

    Ahogy a kereskedők ügyfélmenedzsment (CRM) szoftvert használnak arra, hogy kezeljék az ügyfeleiket, mi is egy hasonló rendszert használunk, hogy biztosítsuk minden tanszéki tagunknak a heti együttműködést (telefonon, emailen vagy videókonferencián keresztül) a dékánunkkal.

  2. Tervezzük meg a kapcsolódásokat. Nem számíthatunk folyosói beszélgetésekre vagy spontán létrejött megbeszélésekre. Célszerű legalább hetente konferenciabeszélgetést tartani online vagy más módon. De jól meg kell tervezni ezeket a meetingeket. Egyértelműen határozzuk meg az elvárásokat, a kulcsfontosságú napirendi pontokat, hagyjunk időt ötletelésre, az ötletek megosztására.
  3. Használjunk adatokat az eredményességhez. Az iskolánkban létrehoztunk egy táblát, amely a fontos eredményeket mutatja. Nagy rajongói vagyunk a Net Promoter Score (NPS) rendszernek. Ez egy egyszerű módja a fogyasztói elégedettség mérésének. Igen: mi a diákjainkra fogyasztókként tekintünk, nem úgy, mint sok hagyományos egyetem. Rögzítünk sok más dolgot is, mint pl. kurzus-befejezési és -folytatási arányokat. Fontos, hogy ne titkosítsuk ezeket az adatokat. A munkatársak megérdemlik, hogy tudják, milyen a teljesítményük a többiekhez képest és mit tehetnek fejlődésük érdekében.
  4. Keressünk lehetőségeket a személyes együttműködésre. Ebbe beletartoznak az ünnepek pl. a születésnapok. Gyakran mondom, hogy a legtöbb csapat nem ünnepel eleget. Ez duplán érvényes a távmunkában dolgozó csapatra. Elismerem, hogy egy gratuláló e-mail kiküldése nem egészen ugyanaz, mint elmenni a csapattal pizzázni, de el lehet igy is kezdeni. Hiszen szükség van a jó hangulatra a munkában is.
  5. Szánjunk időt (és pénzt) arra, hogy a csapat fizikailag is találkozzon. Mégha a napi munka virtuális is, hozzuk össze a csapatot legalább egyszer vagy kétszer egy évben egy pár napos személyes találkozóra. Ennek vannak költségei, de ez kell ahhoz, hogy kapcsolatokat és erős kötelékeket építsünk, ami fontosabb, mint annak a költsége.
  6. Építsünk mentori hálózatot. Minél nagyobb a távmunkában részt vevő csapat, annál nehezebb a kapcsolattartás. Ha folyamatosan rögzítjük az elégedettségi mérések eredményét (lásd 3. pont), megtudhatjuk, hogy kik a legjobb munkatársak. Használjuk ki ezt. Ha a legjobban teljesítőinket képzésre és csapatvezetésre használjuk, ezzel hatékonyan megerősítjük a kapcsolatokat, s növeljük a hatáskört anélkül, hogy további szükségtelen vezetői szinteket hoznánk létre. Ugyanakkor bizonyosodjunk meg arról, hogy ezeket a csoportvezetőket a teljesítmény és viselkedés alapján választjuk ki, NEM rangidősség alapján. Az a cél, hogy a legeslegjobbak mentorálják a többieket, nem azok, akik a legrégebben vannak a cégnél.
  7. És végezetül legyünk rugalmasak. Soha ne tévesszük szem elől, hogy az alkalmazottak miért kapták meg a lehetőséget, hogy otthonról dolgozhassanak: rugalmas időbeosztás és földrajzi környezet. Ez lehet, hogy azt jelenti, hogy néha elmaradnak a meetingek vagy inkább éjjel 2-kor válaszolnak az emailekre, mint a normál munkaidőben. Ha ez problémát jelent, akkor oldjuk meg, de néha egy kis (tervezett) rugalmasság a mi részünkről jobb munkát eredményez az ő részükről.

Mindent egybevetve, sokkal több előnye van, mint hátránya a rugalmas munkaidőnek és munkahelynek. Nem utolsó sorban a munkáltatók több szakmailag kompetens munkavállalót használhatnak. Amíg a munka el van végezve és a csapattagok és vezetők értik és megoldják a kihívásokat, nem lesz gond a távmunkával.

Jack Welch a Jack Welch Management Institute ügyvezető elnöke. Ez egy online MBA program, mely úgy változtatja meg a diákjai életét, hogy biztosítja számukra azt a tudást, mellyel jobb vezetőkké válhatnak, nagy csapatot építhetnek fel és segíthetnek a szervezeteiknek fejlődni.

Suzy és Jack Welch a Wall Street Journal és a Washington Post sikerkönyvének, a The Real-Life MBA –nek (Az való élet diplomája, magyarul nem jelent meg) a szerzője, valamint a nemzetközileg elismert Winning (Győzelem) című könyv írója.